90년생이 온다 - 임홍택 / 20191215

 

90년생이 온다

조직에서는 신입 사원이, 시장에서는 트렌드를 이끄는 주요 소비자가 되어 우리 곁에 있는 90년대 생. 자신에게 꼰대질을 하는 기성세대나 자신을 호갱으로 대하는 기업을 외면하고 조직의 구성원으로서든 소비자로서든 호구가 되기를 거부하면서 회사와 제품에는 솔직함을 요구하고, 알아듣기 힘든 줄임말을 남발하고, 어설프고 맥락도 없는 이야기에 열광하는 그들을 기성세대의 관점에서는 이해하기가 어렵다. 『90년생이 온다』는 빠르게 변하는 세상에 몰려오는 그들과 공존하기 위해 이해하기 어려워도 받아들여야 할 것들을 담았다. 다양한 통계와 사례, 인터뷰 등 그들을 이해할 수 있는 실마리를 담아 각 산업의 마케터는 새로운 고객을 이해하기 위한 툴과 인사이트를 얻을 수 있도록 했고, 기업의 담당자는 본격적으로 기업에 입사하는 세대를 위한 실질적인 인사 관리 가이드와 그들의 잠재력을 이끌어내는 방안까지 살펴볼 수 있도록 했다.

저자

임홍택

출판

웨일북(whalebooks)

출판일

2018.11.16

 

• “지금 이 순간, 여러분이 바로 새로운 세대입니다. 하지만 머지않아 여러분도 점차 기성세대가 될 것이고 이 세상에서 사라지게 될 것입니다. ‘너무 심한 말 아닌가’라고 느꼈다면 미안하지만 이것은 엄연한 사실입니다.”
• 자본과 기업은 노동 현장에 투여할 수 있는 즉시 전력을 원한다. 그러니 학교에 맞춤형 인재를 주문하고, 이러한 주문이 성에 안 차면 경력직 직원을 채용할 수밖에 없다. 이렇게 조급함이 전해진 현실 앞에서 ‘대학이 일개 취업 학원으로 전락했다’라는 말은 이미 그 설득력이 약해진 지 오래다.
• 사실 이렇게 국내 기업에서 이공계를 많이 뽑을 수밖에 없는 이유는 한국이 제조업에 기반한 산업구조를 가지고 있기 때문이다. 현재 한국의 대표기업이라고 할 수 있는 삼성전자와 현대자동차의 경우도 이공계에 그 기반을 두고 있다. 서울 시내 한 대학의 인재개발센터장은 이러한 현상을 두고 “많은 기업이 직급이 높아질수록 인원이 적어지는 피라미드 구조를 활용하는데, 이처럼 관리자 수를 줄이는 데 이공계열이 적합하기 때문”이라고 말하기도 하였다.
• 작가로도 활동 중인 문유석 부장판사는 ‘변한 것은 세대가 아니라 시대’라는 말을 통해 인간은 누구나 주어진 여건하에서 행복을 추구하는 존재이며, 요즘의 젊은이들 또한 저성장시대에 맞는 생존 전략, 행복 전략을 본능적으로 찾게 되는 것이라고 말했다
• 그러나 지금의 90년대생들은 자신들을 사회 발전의 원동력으로 여기지 않고 특정 이상을 실현할 필요성도 느끼지 못한다. 단지 그들은 현 시대에서 적응하고 살아남기 위해 노력할 뿐이다.
• 그들은 고용 시장의 불안정으로 인해 직장에 대한 충성이 자신에게 대가를 줄 것이라는 생각은 하지 않게 되었다. 한 직장에서 오랫동안 일하겠다는 약속도 주저하는 성향이 강했다. X세대의 직장에 대한 신뢰 부족은 현실에 대한 합리적인 대응이라고 볼 수 있으며, 기업이 일방적으로 약속을 깨는 직장 풍토에 그들이 적응해나가고 있다는 것을 보여줬다.15 이러한 모습은 지금 대한민국의 90년대생이 처해있는 상황과 비슷해 보인다.
• 그러니 무엇보다도 기성세대는 젊은 세대를 이해하기 위한 다양한 노력을 보여야 하고, 젊은이들의 사고와 행동을 탓하기에 앞서 젊은 세대의 저항과 도전에 의해 기성세대의 실책이 들추어지고 있다는 점을 인식해야 할 것이다. 아울러 기성세대는 현대사회의 문화는 과거와 다르다는 점과 새로운 문화의 담당자는 그들 자신이 아니라 새로운 세대라는 점을 인정해야 한다.
• 〈한겨레〉 인터뷰에서 “노인들이 저 모양이란 걸 잘 봐두어라”라는 촌철살인으로 화제가 된 채현국 효암학원 이사장은 오늘날이 ‘먼저 안 게 오류가 되는 시대’라고 말했다. 그는 “농경사회에서는 나이 먹을수록 지혜로워지는데, 자본주의 사회에서는 지혜보다는 노욕의 덩어리가 될 염려가 더 크다는 겁니다”라며, “지금은 경험이 다 고정관념이고 경험이 다 틀린 시대입니다. 먼저 안 건 전부 오류가 되는 시대입니다. 정보도 지식도 먼저 것은 다 틀리게 되죠”라고 말했다.35 그의 말처럼 과거 경험이 이젠 판단의 기초 혹은 가르침의 근거가 되지 못하는 시대가 되었는지도 모른다.
• 90년대생의 두 번째 특징은 바로 ‘재미’다. 80년대생 이전의 세대들이 소위 ‘삶의 목적’을 추구했다면, 90년대생들은 ‘삶의 유희’를 추구한다
• 또한 신뢰의 시스템화는 스타트업 업계에서 새로운 비즈니스의 기회를 만들어내고 있다. 예를 들어, 부동산 거래에 있어서 신뢰가 있는 지수는 ‘나는 이 가격에 집을 팔고 싶다’, 혹은 ‘사고 싶다’와 같은 호가가 아니라 실제 거래 가격이다. 실제로 ‘호갱노노’라는 애플리케이션은 호가를 기준으로 한 부동산 거래가 아닌 실제 거래 가격을 기준으로 부동산 거래 플랫폼을 만들었다.
• 그는 “기업의 신뢰란 작은 거짓말을 하지 않는 것”이라고 이야기한다. 예를 들어, 한 기업의 임원이 앞으로 회의석상에서는 계급장을 떼고 솔직하게 말하라고 했다면, 그 자율성을 지켜줘야 한다는 것이다.
• 90년대생들을 받아들여야 하는 기업이 한 가지 꼭 깨달아야 할 사실이 있다. 바로 권력이 이미 기업의 손을 떠나 개인으로 이동했다는 것이다. 그 어느 때보다도 재능 있는 개인들은 직장 생활에서 그들의 요구와 기대를 확대하고 성취할 만한 협상력을 가지게 되었다.
• 고용주들이 오랫동안의 계약 관계와 장기적인 헌신의 약속을 분명히 깨트렸지만, 그들은 새로운 계약 관계를 통제하지 못하고 있다. 그들은 어떻게 해야 피고용인으로부터 계약 관계의 통제력과 책임을 회수할 수 있는지 몰라 난감해 하고 있다.
• 90년대생들은 회사에 대한 충성이 곧 나의 성장이라는 공식을 배격한다. 새로운 세대는 ‘회사에 헌신하면 헌신짝이 된다’는 인터넷상의 ‘직장 계명’에 동의하고, 이를 넘어서 충성의 대상이 ‘회사’여야 할 이유가 있냐고 반문한다.
• 국내 대기업 직원을 대상으로 실시한 설문조사 결과, ‘직장 생활에서 무엇이 가장 중요한가’라는 질문에 급여 수준, 고용 안정성, 승진 등을 뒤로하고 ‘일과 생활의 균형’이 1위로 꼽혔다. 90년대생들이 조직에 유입되기 전부터 국내 직장인들은 워라밸을 가장 중요한 가치로 삼았던 것이다.
• ‘야근문화’에 익숙한 70년대생 이전 세대는 이러한 정시 퇴근 캠페인을 회사가 주는 하나의 혜택이라고 생각한다. 쉽게 말해서 회사가 1주일이나 2주일에 한 번 정시 퇴근을 시켜주는 것을 직원들이 고맙게 받아들여야 한다는 것이다. 하지만 사원, 대리급의 80년대생과 90년대생들은 생각이 다르다. 그들에게 정시 퇴근이란 것은 근로계약서에 명시되어 있는 엄연한 권리인 것이다.
• 왜 쓸데없는 야근을 해야 하냐며 말이다. 하지만 여기서 돌아온 한 선배의 답변에 그녀는 할 말을 잃었다. “사장이 늦게 메일이 오가는 것을 일을 열심히 하는 것이라고 생각하기 때문에 그렇게 해야 한다”라는 것이었다. 그녀는 회사를 그만두기로 마음먹었다.
• 많은 90년대생들은 더 이상 과거처럼 상사나 회사에 대한 수직적인 소속감을 느끼지 않는다. 대신 과거와는 달리, 주변 동료나 지인들을 향한 수평적인 소속감을 더 많이 느낀다
• 제너럴일레트릭의 전성기를 이끌었던 잭 웰치Jack Welch는 위계적 조직의 부작용을 지적하며 “위계적인 조직은 곧 모두가 CEO를 바라보고, 고객에게는 엉덩이를 들이대는 조직이 된다”라고 말한 적 있다. 그리고 이렇게 말로만 고객을 외치고 사실은 상사를 최우선 고객으로 모시는 위선적인 모습에 새로운 세대는 매우 비판적이다.19
• 입사 때부터 “이 회사에선 적어도 임원의 자리에까지 올라가봐야지”라는 생각을 가진 90년대생은 거의 없다. 그럼에도 불구하고 구직자의 입장에서 생각을 해본 적이 없는 면접관들은 과거의 면접 단골 문제를 여전히 중요하게 생각하고, 회사의 임원인 자신을 본보기로 삼고 있을 것으로 생각한다. ‘나는 너의 미래’라는 생각으로 본인의 지위와 경험에 가중치를 부여하는 것이다. 그리고 그 길을 따르기 위한 노하우에 로열티를 받고자 하며, 이를 기준으로 그들의 행동과 생각에 못마땅한 점을 비판한다.
• 주 5일제를 시행하기 전에 국내에서는 양쪽 의견이 팽팽하게 대치하기도 했다. 반대 진영은 아직 완전한 선진국으로 도약하지 못한 한국이 어설프게 선진국을 따라해서는 안 된다고 보았다. ‘뱁새가 황새 따라가면 가랑이 찢어진다’는 논리였다. 하지만 10여 년이 지난 지금 주 5일제는 잘 안착했으며, 가랑이가 찢어지지도 않았다
• 중요한 것은 90년대생들은 숙련공이 되기 전에도 자신의 회사나 팀 내에서 중요한 역할을 하길 원하며, 직접 참여를 통해 주목받기를 갈망하고 있다는 것이다. 이들에게 필요한 것은 조직이 본인을 필요로 한다는 느낌을 받는 것이다. 회사 업무에의 참여는 이들에게 일종의 ‘인정’의 의미이고, 이는 그들의 직무와 회사에 대한 만족도를 높일 수 있는 방안의 하나이다. 하지만 실제 현장에서는 한정되거나 보조적인 역할을 부여받게 되고, 이상과 현실의 부조화를 겪게 된다.
• 그들은 자라오는 동안 즉각적으로 만족하는 습관을 들였다. 만약 원하는 제품이 필요하면 기다릴 필요가 없이 아마존에서 상품을 주문해 바로 받아 볼 수 있고, 원하는 TV프로그램이 있으면 인터넷과 넷플릭스로 즉각 시청할 수 있는 환경에서 살아왔다. 모든 것을 기다릴 필요 없이 즉각적으로 찾을 수 있는 것이다. 이러한 환경으로 인해 이들은 시간과 노력이 필요한 ‘직장 내에서의 인간 관계’나 ‘직무 만족도’를 얻는 데 어려움을 겪게 된다.
• 사이먼 시넥은 이 ‘놀라운 아이들’을 받아들여야 하며, 그들이 협동하는 환경을 만들어야 한다고 말했다. 이 아이들에 대해 더 장기적으로 신경을 쓰는 사람들이 늘어나야 한다는 점을 강조했다. 1년이 아니라 일생 동안을 말이다. 그는 이들의 성장 환경에 기인한 조급성을 해결하기 위한 책임은 기업에 있다고 말한다. 이제는 우리도 이들을 조직의 문제아로 인식하는 것을 넘어, 이들의 성장과 생활 전반에 관심을 가져야 한다. ‘너희는 참는 법을 배워야 해’라고 말하는 것이 아니라 참을 수 있는 환경을 조성하고 적응을 도와주는 것이 90년대생들이 맞이하는 조직의 새로운 리더십이 될 것이다.
• 80년대와 그 이전의 출생 세대들은 인생의 목표가 무엇인지 설정하는, 소위 삶의 목적을 추구했다. 그러나 90년대생들은 지금의 인생이 어떤지를 더 중요하게 여기고, 삶의 유희를 추구한다. 이와 함께 이들을 움직일 수 있는 힘도 오로지 ‘흥미’에서 나온다.
• 구체적인 방법은 이렇다. 일의 종류나 직위에 관계없이, 심지어 프론트 데스크 업무까지, 모든 직원의 업무 내용을 모두 ‘프로젝트화’한다. 모든 사람이 프로젝트 매니저가 되는 것이다. 월별 업무 목표는 하나의 월별 프로젝트가 되어 엄격한 관리하에 진행된다. 직원들은 평소 하지 않던 업무를 프로젝트 단위로 할 수도 있다. 이렇게 하면 직위를 바꾸지 않아도 순환보직, 순환근무의 효과를 볼 수 있다.
• 전통적으로 국내 기업에서는 이직이나 그 시도조차도 조직에 대한 적대 행위로 여기곤 했다. 동고동락했던 동료들을 외면하고 자기만 잘 먹고 잘 살겠다는 기회주의자로 낙인을 찍었던 것이다. 하지만 경력직에게 신입보다 많은 취업의 기회를 제공하는 지금은 이직 자체를 부정적으로 생각하고 통제하기보다는 이를 활용하는 방안들이 제시되고 있다.
• 로벨Orly Lobel은 자신의 저서 《인재 쇼크Talent Wants to Be Free》를 통해서 “이직자를 회사의 잠재적 자원으로 잘 관리하면 결국 기업은 이득을 얻게 된다”라며 “이직을 막으려 애쓸 필요가 없다”라고 강조했다. “자유로운 인력 이동이 전체 기업의 성과를 올리기 때문”이라는 것이다. 그러니 역설적으로 이직에 관대한 기업일수록 우수한 인재들을 확보하기 쉽다. 외부 인재들은 이직에 관대한 회사에 입사하고 싶어 하기 때문이다.
• 이직한 직원을 버리지 않고 관리하는 것은 장기적으로 현재 조직에 이득을 가져오기도 한다. 최근 4차 산업혁명과 같은 융합과 혁신을 통해 기업 간, 산업 간의 경계가 무너지면서 경쟁자가 어느 순간 협력자가 되기도 하고, 전혀 상관이 없었던 산업과 컬래버레이션을 이룰 기회도 생기고 있다. 이러한 상황에서 경계를 넘나들 수 있게 만들고 관계를 유지시켜주는 존재는 이직자들이다.
• 다산茶山이라는 명칭을 쓴 건 조선 후기 실학자 다산 정약용의 위민爲民, 청렴淸廉, 창의創意의 지방행정혁신 철학을 갖고 편리한 서비스를 제공하자는 의미다.
• 망연자실한 리서치 결과 십대들이 영화를 극장에서 보지 않는 가장 큰 이유 중에 하나로 두 시간 동안 휴대폰을 꺼놔야 하기 때문이라는 대답이 일위를 차지했다. 나는 영화의 적이 핸드폰이 될 거라고는 상상하지 못했다.6 - 영화평론가 정성일 트위터 중
• 1990년대에 들어오면서 소비자들의 소득과 생활수준은 비교할 수 없을 정도로 높아지기 시작했다. 1987년 노동법이 타결되고 노동자들의 평균임금은 가파르게 상승하기 시작했다. 시장도 급격하게 바뀌기 시작했다. 생산기술의 급속한 발달로 생산량이 크게 증가하고 시장에 상품과 서비스가 넘쳐나면서, 만들어도 팔리지 않는 시대로 접어들게 되었다. 시장의 무게 중심도 ‘생산’에서 ‘판매’로 서서히 옮겨갔다. 기업들은 판매 증대를 위한 새로운 돌파구를 찾아 나섰고 그 문제를 해결해줄 열쇠가 바로 ‘고객’이라는 것을 알게 됐다. 그리하여 70년대생들이 성인이 되어 사회 활동을 하기 시작한 1990년대 기업 경영에 고객이 등장하기 시작했다.
• 스티브 잡스 또한 “사용자는 자기가 원하는 것을 모른다. 따라서 시장조사 같은 건 필요하지 않다”라며, 실제로 시장조사를 별로 하지 않았다.